인터넷에 올라온 연도별 10대 채용 트렌드 키워드라고 합니다.
23년 채용 트렌드
23년의 채용 트렌드를 살펴보겠습니다.
1. 채용 브랜딩 시대
기업은 홈페이지 구인란, SNS, 유튜브 채널 등 ‘대외적 브랜딩(External Branding)’, 회사 내부의 직원 평판으로 설명되는 ‘내부적 브랜딩(Internal Branding)’까지 함께 좋아야 지원자들로부터 신뢰받을 수 있습니다. 회사 내부의 이야기가 인터넷에서 곧바로 확인 가능한 시대에 겉치레 브랜딩은 이제 더이상 통하지 않는다. ‘채용 브랜딩’을 재설계해야 하는 시대가 왔습니다.
2. 메타버스 면접
23년에는 메타버스 기술을 활용한 메타버스 면접이 더욱 확대될 것이다. 대표적인 메타버스 플랫폼인 ‘게더타운’에서 면접자의 아바타로 화상 면접이 진행된다. 메타버스 면접은 파워포인트 발표나 포트폴리오 공유가 가능해서 직무 역량을 확인할 수 있는 장점도 있다. 채용 담당자들은 메타버스 상에서 면접을 진행할 때 고도화하기 위한 노력이 있어야 한다.
3. 스토리리빙 시대
일방적인 이야기 전달에 그치는 스토리텔링을 넘어 직접 체험하고 공유하면서 개인의 일상이 되는 ‘스토리리빙’으로 진화할 것이다. 채용시장에서도 이야기 전달에 그치는 스토리텔링이 아닌 이야기를 직접 체험하고 공유하고 이야기가 일상이 되는 ‘스토리리빙’이 면접에서 정말 중요해 집니다.
4. 워라블 전성시대
워라블은 ‘워크 라이프 블렌딩(work-life blending)’의 줄임말로 일을 통해 삶의 가치를 구현하려는 라이프 스타일을 말하는데요. 이는 일을 단순한 경제 활동 수단으로 여기기보다는 끊임없는 자기계발과 이를 통한 가치 실현 및 성장의 계기로 삼는 것이다. 일과 삶은 분리되기 어렵다. 결국 일과 삶을 어떻게 섞느냐가 관건이라고 합니다.
5. 리버스 리크루팅
리버스 리크루팅이란 채용 담당자가 지원자를 선택하는 것이 아니라 지원자가 회사를 선택하는 것을 말한다. 한마디로, 기업이 지원한 후보자들 가운데 직원을 뽑는 기존 채용 모델과 반대되는 채용 프로세스다. 진정한 리버스 리크루팅을 위해서는 채용 방식만 바꾸는 게 아니라 기업문화 자체를 바꿔야 하는 등 장벽이 높습니다.
6. 멀티포텐셜라이트 인재
‘멀티포텐셜라이트’ 인재는 해박한 지식뿐만 아니라 호기심이 많고 다방면을 폭넓게 아우르며, 잠재성을 발휘하는 사람이다. 그들은 새로운 것을 창조하며, 복잡하고 다차원적인 문제들을 해결하면서 세상을 당신만의 독특한 방식으로 더 좋게 만든다. 지금 기업에서는 ‘멀티포텐셜라이트’ 인재, 잠재성을 발견하고 도전하는 사람을 원합니다.
7. 커리어 포트폴리오
과거 학벌이나 자격증에 의존하던 과거의 경향에서 벗어나 이제 진짜 어느 정도 실력을 발휘하느냐가 중요해지고 있다. 즉 본인의 커리어를 어떻게 쌓아왔느냐가 중요해 졌습니다.
8. 워케이션
‘워케이션’은 ‘일(Work)’과 ‘휴가(Vacation)’의 합성어로 휴가지에서 일도 하고 휴식도 즐기는 새로운 근무 형태를 말한다. 코로나 확산을 계기로 원격 근무 수요가 급증함에 따라 워케이션에 대한 니즈가 커지는 등 관련 시장이 확대되었습니다.
9. 러닝 어빌리티 시대
전사적인 디지털 전환 과정에서 직원들의 ‘리스킬링’이 지속적으로 이슈가 되는데요.리스킬링은 디지털 시대에 중요도가 낮은 직군에서 일하던 직원을 수요가 높은 직무로 재배치하면서 핵심 인재로 양성하기 위해 시행되며, 새로운 직무를 배워야 하는 러닝 어빌리티 시대가 오고 있습니다.
10. 시니어 케어
초고령사회에 진입하면서 시니어들을 대상으로 한 셀프케어 시장이 커지고 있다. 시니어들이 셀프 케어를 어느 정도까지 실현할 수 있느냐는 대한민국의 미래와도 깊은 관련이 있습니다.
24년 채용 트렌드
1. 컬처핏 시대
‘컬처핏(Culture Fit)’이란 말 그대로 지원자와 기업의 조직문화가 부합하는 정도를 뜻한다. 지식을 가르칠 수 있지만 가치관은 쉽게 바뀌지 않는다. 컬처핏 인터뷰(Culture-fit Interview)’는 지원자가 기업의 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지를 의미하며 그 기업이 추구하는 방향성과 채용 대상자와의 적합성을 보는 면접으로 변화한 것입니다.
2. 챗GPT 자기소개서
‘챗GPT’는 챗(Chat)과 생성형 사전학습 변환기(Generative Pre-trained Transformer)의 합성어다. 챗GPT 열풍으로 이제 대학교나 기업에서도 보고서, 기획서, 글쓰기를 하는데 많이 활용하고 있다. 챗GPT를 활용해서 자기소개서를 쓰는 경우가 많다면 이제 과연 자소서가 채용전형의 중요성이 낮아질 전망으로 실제로 자기 소개서의 중요서이 줄어들었습니다.
3. MZ세대 면접관
‘MZ세대 면접관’이란 채용 면접에서 기존 팀장 이상이 아니라 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑기 위해 면접관이 되고 있다. 기존 간부 이상이 면접하면 세대 차이도 많이 나기 때문에 신입사원을 잘못 판단하는 오류가 생길 수 있다. 함께 일할 실무자가 나이 차이가 적은 후배를 뽑는 것이 효율적이라는 판단입니다.
4. 다이렉트 소싱
‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’은 회사에 맞는 인재를 공개 모집하는 것이 아닌 회사가 직접 찾아 적극적으로 나서는 채용방법을 뜻합니다. 이제 단순히 공채를 기다리는 것보다 인재 확보 과정에서 ‘다이렉트 소싱’은 채용 담당자가 시간이 지남에 따라 최고의 인재와 관계를 구축할 수 있도록 지원자와 직접 커뮤니케이션을 보장하는 채용 전략을 말합니다.
5. 웰니스
‘웰니스(Wellness)’는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어로, 육체적, 정신적 건강의 조화와 함께 주변의 환경적 요소까지 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 팬데믹 불확실성으로 인해 임직원의 신체적, 정신적 건강에 많은 타격을 입었다. 기업 조직문화는 임직원을 ‘일하는 기계’가 아닌 ‘사람으로서 존중’해야 한다는 개념입니다.일과 휴식에서의 집중과 동시에 개인의 웰니스 활동을 함께 하는 근무방식으로 ‘웰니스 워케이션’도 등장하고 있습니다.
6. 대체불가능한 인재상
‘대체불가능한 인재(Irreplaceable people)’는 다른 사람보다 탁월하고 훌륭한 사람으로 대체 인물이 불가능하다는 것이다. 이제 평균 인재가 실종하고 탁월한 핵심인재가 필요하다는 시대상을 반영하고 있습니다. 조직문화의 수준을 다른 차원으로 끌어올린 인재 중의 인재를 의미하는 이런 인재는 대체가 불가능합니다. 이런 인재의 부재로 인해 그 조직은 큰 아픔이 겪을 수 있다. 모두 각자의 분야에서 누구도 대체할 수 없는 인재, 없어서는 안 되는 인재가 될 수 있다. 단지 독단적인 인물이 아니라 더불어 갈 수 있는 인재가 될 수 있다.
7. 직원 리텐션 전략
‘직원 리텐션(Employee Retention)’은 직원을 계약 상태로 유지하여 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 조직의 능력을 말합니다. ‘대퇴직의 시대’에서 ‘직원 유지 전략’까지 어떻게 발휘하느냐가 회사의 미래가 달렸다고 해도 과언이 아닙니다. 직원 이직률을 줄이기 위한 정책과 프로그램을 수립하는 조직은 퇴사자를 붙잡고 핵심인재를 유지할 수 있다. 높은 직원 유지율을 달성하는 데 성공한 회사는 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에서 유리합니다.
8. DEI 채용
채용 시장에도 다양성이 큰 이슈다. ‘DEI’란 ‘Diversity, Equity, Inclusion’의 앞글자를 딴 용어로 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 의미합니다. 구체적으로 이야기하자면, ‘다양성, 형성성, 포용성’을 핵심가치로 삼아 조직문화를 개선하는 것을 의미한다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이는 것입니다.
9. 마이크로 코칭 확산
‘마이크로코칭(Micro-coaching)’은 전통적인 코칭의 대안으로 작고 빈번한 질문, 지원, 피드백 등으로 구성된다. 예를 들면 전통적인 코칭은 1시간을 기본으로 한다면 마이크로코칭은 좀 더 작은 시간 5분간 대화, 채팅, 음성메모, 텍스트 기반 질문 등을 포함된다. ‘마이크로티칭(Micro-teaching)’은 수업 내용, 학생, 수업 시간 등을 소규모로 축소하여 관찰자가 교사의 수업 내용을 관찰하고 분석하여 교사의 수업 개선에 도움을 주는 것을 말합니다.
10. 욜드 시대
‘욜드(YOLD)’란 Young과 Old를 합친 말로, 은퇴 후에도 하고 싶은 일을 능동적으로 찾아 도전하며 삶의 질을 높이기 위해 노력하는 50~70대를 일컫는다. 경제적 여유를 기반으로 가족을 위한 희생보다 자신에게 투자할 줄 알고 나이에 연연하기보다 삶을 주체적으로 살아가려는 가치관을 가진 세대이기도 합니다. 이들은 기본적으 젊은이처럼 디지털 환경에 익숙하며 다방면에서 활발한 활동을 통해 사회·경제적으로 영향력을 끼치고 있기 때문입니다.
채용시장역시 점점 트렌드가 변하고 있는데요. 무엇보다 채용이 어려워지기 때문에 인재를 채용하려는 전쟁과 같은 일이 매번 벌어지고 있습니다.